İşe İade Davası

İşe İade Davası

• Giriş

İşe iade davası, işveren tarafından haksız yere işten çıkarılan bir çalışanın işine geri dönmesini sağlamak amacıyla açtığı bir davadır. İş Kanunu'nun ilgili hükümleri çerçevesinde açılan bu dava, işçi-işveren ilişkilerinde adaletin sağlanması ve iş güvencesinin korunması açısından önem taşır.

• İşe İade Davasının Hukuki Dayanakları

1. İş Kanunu'na Göre İşe İade Davası

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Kanun, iş güvencesini sağlamayı amaçlar ve işten çıkarmaların geçerli bir nedene dayanmasını zorunlu kılar.

- Geçerli Nedenin Varlığı: İşverenin işçiyi işten çıkarması için geçerli bir neden göstermesi gerekir. Aksi halde, işçi işe iade davası açabilir.

- Dava Süresi: İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır.

2. Fesih Bildirimi ve İspat Yükümlülüğü

İşveren, işçiyi işten çıkarırken fesih nedenini yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşverenin, fesih nedeninin geçerliliğini ispat etme yükümlülüğü vardır. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi durumunda, fesih haksız kabul edilir ve işçi işe iade davası açabilir.

• İşe İade Davasının Açılması ve Yargılama Süreci

1. Arabuluculuk Süreci

İşe iade davası açmadan önce, arabuluculuk aşaması zorunludur. İşçi ve işveren arasında uzlaşma sağlanamazsa, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir.

2. İşe İade Davası Açılması

Arabuluculuk aşamasının olumsuz sonuçlanması durumunda, işçi iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir. İşçinin davayı açabilmesi için 1 aylık süre içinde arabulucuya başvurmuş ve sonrasında dava açmış olması gerekir.

3. Mahkeme Kararı ve İşe İade Süreci

Mahkeme, işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanmadığını tespit ederse, işçinin işe iadesine karar verir. İşçi, bu kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işine geri dönmeyi talep edebilir. İşveren, işçiyi tekrar işe almak zorundadır, aksi halde işçiye tazminat ödemekle yükümlü olur.

• İşe İade Davasının Sonuçları

1. İşe İade ve Tazminat

Mahkeme, işçinin işe iadesine karar verirse, işveren işçiyi işe geri almak zorundadır. Eğer işveren bu karara uymayıp işçiyi işe almazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

2. Boşta Geçen Süre Ücreti

İşe iade kararı verilirse, işçi boşta geçen süre için en fazla 4 aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer haklarını talep edebilir.

• İlgili Emsal Yargıtay Kararları

Yargıtay, işe iade davalarına ilişkin birçok kararında, işverenin fesih nedeninin geçerliliğini ispat etmesi gerektiğini ve iş güvencesinin korunmasının önemini vurgulamaktadır. Bu kararlar, işe iade davalarının değerlendirilmesinde önemli bir hukuki rehber niteliğindedir.

1-Yargıtay (Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 06.07.2020 Tarih 2016/29120 E. , 2020/8778 K. Sayılı Kararı

"...İşe iade davası sonunda işçinin başvurusunun ve işverenin işe davetinin samimi olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.4857 sayılı Kanun'un 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. 4857 sayılı Kanunda işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 17.06.2009 gün ve 2009/9-232 esas, 2009/278 karar). İşveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört , en çok sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini bir ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence kanuni süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. Somut olayda, kesinleşen işe iade kararı üzerine davacı vekili tarafından kanuni on günlük süre içinde işe başlatılma talebinde bulunulduğu, talebin davalıya tebliği üzerine cevabı ihtarname ile ... ili Tanıtım ve Satış Uzmanı kadrosunun, davacıdan önce işe iade başvurusunda bulunan (işe iade başvurusu daha önce tebliğ edilen) ...'a teklif edilmiş olması nedeniyle, davacıya ... Bölgesi'nde ... iline yerleşik olarak ya da ... Bölgesi'nde ... iline yerleşik olarak görev yapma seçeneklerinin sunulduğu ancak şirket tarafından ...' a yapılan iş teklifinin reddedilmesi halinde , davacının ... İli Tanıtım ve Satış Uzmanı kadrosunda görevlendirileceğini bildirmişlerdir. Her ne kadar mahkemece yazılı gerekçeyle işe iade talebinin samimi olmadığı gerekçesiyle boşta geçen süre ücret alacağının bir kısmı ve işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmişse de bu karar isabetli olmamıştır. Zira davacı işe iade davasından önce ...’ da çalışmış ve işe iade davası açmasına neden olan iş akdinin fesih sebebi davacıya başka şehirlerde de çalıştırılabileceği hükmünü içeren yeni bir iş sözleşmesinin imzalatılmak istenmesi karşısında davacının bu sözleşmeyi imzalamamış olması iken davalı tarafından davacının işe davetinin ...’ya yapılmamış olması ve ...’ da iş başı yapmasının ise ancak başka işçiye yapılan işe davetin reddedilmesi koşuluna bağlanmış olması nedeniyle davalı işverenin davacıyı dava açmadan önceki çalıştığı şartlarda ve usulüne uygun olarak işe başlatmadığı sonucuna varılmıştır. Davacının daha önce çalıştığı yer olan Ankara dışında farklı şehirlerde iş başı yapması teklif edildiğinden işverenin işe davet yönünden üzerine düşen yükümlülüğü yerine getirdiğinden söz edilemez. Davalının işe davetinin samimi olmadığı anlaşıldığından davacının işe başlatmama tazminatı ve davacının fesihten sonraki dört aylık sürelik dönemde farklı işveren nezdinde çalışmaya başladığı görüldüğünden boşta geçen süre ücretinin tamamının kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile kısmen kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Kabule göre de; davacının işe başlama yönündeki başvurusunun samimi olmadığı değerlendirildiğinden işe başlatmama tazminatı yanında boşta geçen süre ücretinin de reddine karar vermek gerekirken kısmen kabulü hatalı olmuştur.Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,..."

2- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 18/04/2018 Tarih 2015/29432 E. , 2018/8999 K. Sayılı Kararı

"...İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak feshe bağlı kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacakları konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 21inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.
Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir.
İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.
İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.
İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasanın 56ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar ... süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.
Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi 28.05.2013 tarihinde feshedilmiştir. İşe iade ile feshe bağlı ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretine ilişkin eldeki dava 18.06.2013 tarihinde birlikte açılmıştır. İşe iade istemine ilişkin talep tefrik edilmiş ve ayrı bir esas üzerinden yargılamaya devam edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalıların temyizi üzerine Dairemizin 12.05.2014 tarih 2014/11695 esas-2014/12408 karar sayılı ilamı ile onanmıştır.
Davacı taraf, eldeki dava devam ederken kanuni süre içerisinde 19.06.2014 tarihli ihtarname ile işe başlatılma talebinde bulunmuş ve başlatılmamıştır. İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti banka aracılığı ile 29.01.2015 tarihinde ödenmiştir.
İşe iade davasının devam ettiği süreçte iş sözleşmesi askıdadır. Ortada haksız veya geçersiz bir fesih olup olmadığı işe iade davası sonucunda ortaya çıkacaktır. Her dava açıldığı tarihteki koşullara göre değerlendirilmelidir. Davanın açıldığı tarihte, iş sözleşmesi askıda bulunduğundan mahkemece feshe bağlı kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti isteklerinin usulden reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,..."

• Sonuç

İşe iade davaları, iş güvencesinin sağlanması ve işverenin keyfi işten çıkarma işlemlerine karşı işçilerin korunması amacıyla önemli bir hukuki araçtır. İşten çıkarılan bir işçinin, işe iade davası açarak haklarını savunması ve hukuki süreci doğru bir şekilde takip etmesi büyük önem taşır.